Quelles sont les exigences du monde du travail à l’égard des professionnels qualifiés? Quel doit être leur comportement dans le cadre de la vie active? Quelles attitudes sont en général plus valorisées que d’autres?
Responsabilité individuelle – élaboration – autocontrôle. Ces termes sont l’expression d’un changement que l’on peut incontestablement placer sur un axe temporel «hier – aujourd’hui – demain». Mais il faut toutefois se garder de penser que par le passé seul le contrôle par autrui prédominait et que de nos jours, chaque individu pratique l’autocontrôle. La tendance, au sens d’un déplacement des accents, semble toutefois aller dans cette direction. À titre d’exemple: autrefois, l’activité au sein d’un secrétariat consistait principalement à taper des pages entières de texte sous dictée. Il incombait à la dactylographe de retranscrire des textes selon des indications précises et si possible sans faute. L’activité du typographe, que ce soit en composition manuelle ou mécanique, consistait pour l’essentiel à produire des textes. Ces professions et leurs activités spécifiques ont disparu ou plutôt se sont transformées. Aujourd’hui, les programmes de traitement de texte permettent la correction de textes écrits, leur reproduction et leur transformation à volonté. Ainsi, par le passé, le rapport d’activités d’une entreprise était conçu et dicté par le chef, puis tapé par la secrétaire et enfin composé, mis en page et édité, selon le nombre d’exemplaires prévu, par l’imprimerie. Aujourd’hui, le déroulement de cette tâche se présenterait grosso modo ainsi: le secrétaire discute avec la cheffe de la conception du rapport d’activités. Après avoir défini les contenus, il fixe les délais, distribue le plan du rapport aux différentes personnes impliquées, somme les responsables de département à fournir leur partie en cas de retard, traite les données reçues selon la mise en page souhaitée et copie finalement le rapport d’activités selon le nombre d’exemplaires nécessaires. Les activités, les exigences et les attitudes se sont donc modifiées. Mais cette évolution ne se résume pas à une simple relation de cause (la technique) à effet (travail). Les changements vont plus loin et sont plus profonds. Ainsi, dans le cadre des exemples évoqués, l’évolution a pour effet qu’un plus grand nombre de textes sont produits, distribués et rendus accessibles. Ce qui, à son tour, a pour conséquence que l’organisation de l’information se transforme et que les technologies de l’information engendrent ainsi de nouvelles tâches et modifient l’activité professionnelle.
Qualification – compétence. Nous pouvons partir du principe que d’un secrétariat à l’autre, les tâches et activités concrètes diffèrent considérablement. En cas de changement d’emploi, pratiquement personne n’effectuera les mêmes tâches que dans le cadre de l’ancien poste. Si nous cherchons une nouvelle collaboratrice pour le secrétariat, nous ne cherchons plus guère une personne possédant une qualification précise (fondée sur une formation précise) qui corresponde exactement à la fonction de l’emploi proposé. La personne que nous cherchons pour notre poste fictif doit remplir certaines exigences, qui font défaut au sein de l’équipe actuelle. Parmi les candidatures reçues, nous trouvons des profils de compétences divers et nous optons pour la personne dont l’apport en savoirs et savoir-faire sera le plus grand. Ainsi, un candidat possède un bon sens de l’organisation et a le contact facile avec autrui (compétence en communication), alors qu’une autre candidate a une bonne maîtrise des programmes informatiques et sait établir des budgets, gérer des données et concevoir des présentations à l’aide de ordinateur. Nous devrons donc choisir entre deux profils de compétences.
Apprendre et former. L’exercice concret d’une activité dans le monde professionnel détermine la manière dont nous formons les jeunes personnes, c.-à-d. la façon dont nous les préparons à l’exercice de cette activité. Actuellement, une formation différenciée tend à remplacer les processus de formation standardisés, aux normes clairement définies. Le système de formation devient plus ouvert, car les professionnels qualifiés doivent de plus en plus être en mesure d’assumer régulièrement de nouvelles tâches. Le critère définissant la qualité d’un collaborateur n’est donc plus tant de savoir ce qu’une personne sait faire, mais bien plus celui de savoir ce qu’une personne est capable de faire: ainsi, dans le contexte d’une nouvelle tâche par exemple, est-elle en mesure d’assimiler immédiatement les compétences que requiert cette nouvelle situation ? La formation est de ce fait de moins en moins orientée vers des activités professionnelles clairement circonscrites. De moins en moins de professions peuvent être apprises au sens d’un métier pour la vie. La formation n’est donc rien d’autre que la base nécessaire pour un apprentissage continu durant toute la vie professionnelle.
Le généraliste non conformiste. Pour la majorité des jeunes gens et jeunes filles, un parcours professionnel en ligne droite n’est pas une perspective. L’attribution d’une fonction précise, sur la base de la formation suivie (du type: certificat fédéral de capacité = travail spécialisé, examen professionnel = direction d’une équipe), n’est pas fondamentalement garantie. La formation initiale et continue, accouplée à l’expérience de vie, n’a toutefois jamais été aussi importante. Les expériences les plus diverses, recueillies également dans des domaines extra-professionnels, peuvent avoir des incidences positives. Ainsi, l’activité de moniteur de ski auxiliaire, durant une saison, accroît la probabilité que la personne sache s’y prendre avec autrui. De même, la fonction de caissier dans un club d’échecs laisse penser que cette personne peut également assumer la responsabilité d’un budget au sein d’une entreprise.
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